Рекрутинговое агентство Recrut-x

Предлагайте сотрудничество выбранному специалисту, мы зафиксируем условия выхода трудоустройства. Держим руку
на пульсе, чтобы кандидат приступил
к работе в короткий срок

Встречайтесь с финалистами, кто уже прошел все этапы оценки, мотивирован работать в вашей компании, выбирайте лучшего из подходящих. Сопровождаем резюме подробным заключением
на кандидата, чтобы вы опирались не только на интуицию, но и на факты

Финальный отбор

Оцениваем на соответствие профилю

Отберите в финал тех, кто не только обладает навыками, но и соответствует целям и ценностям компании - чтобы сотрудник не только прошел испытательный срок, но и максимально быстро приносил результат

Получите самых сильных кандидатов, даже если на рынке есть компании с более привлекательными условиями, за счет уникальной подачи вакансии и создания интереса к работе у вас

Привлекаем лучших через подачу вакансии и компании

Наймите сотрудника в максимально короткий срок, так как точный профиль - это прицельная стратегия найма, под реалии рынка

Составляем профиль должности для скорости поиска

Освободите себя от рутины - обеспечим координацию всех встреч и согласований, с доступом к воронке найма в CRM

Наймите сотрудника, кто не просто работает, а усиливает ключевые бизнес-показатели, в срок 10-14 дней

Как мы работаем

Составляем оффер и координируем выход на работу

Предлагайте сотрудничество выбранному специалисту, мы зафиксируем условия выхода трудоустройства. Держим руку
на пульсе, чтобы кандидат приступил
к работе в короткий срок

Предлагайте сотрудничество выбранному специалисту, мы зафиксируем условия выхода трудоустройства. Держим руку на пульсе, чтобы кандидат приступил к работе в короткий срок

Встречайтесь с финалистами, кто уже прошел все этапы оценки, мотивирован работать в вашей компании, выбирайте лучшего из подходящих. Сопровождаем резюме подробным заключением на кандидата, чтобы вы опирались не только на интуицию, но и на факты

Финальный отбор

Отберите в финал тех, кто не только обладает навыками, но и соответствует целям и ценностям компании - чтобы сотрудник не только прошел испытательный срок, но и максимально быстро приносил результат

Оцениваем на соответствие профилю

Получите самых сильных кандидатов, даже если на рынке есть компании с более привлекательными условиями, за счет уникальной подачи вакансии и создания интереса к работе у вас

Привлекаем лучших через подачу вакансии и компании

Выбрать тариф

Наймите сотрудника в максимально короткий срок, так как точный профиль - это прицельная стратегия найма, под реалии рынка

Наймите сотрудника
в максимально короткий срок, так как точный профиль - это прицельная стратегия найма, под реалии рынка

Составляем профиль должности для скорости поиска

Каждая вакансия - это проект, с прописанием этапов, установлением сроков
и планируемым результатом

Освободите себя от рутины - обеспечим координацию всех встреч и согласований, с доступом к воронке найма в CRM

Наймите сотрудника, кто не просто работает, а усиливает ключевые бизнес-показатели,
в срок 10-14 дней

Наймите сотрудника, кто не просто работает, а усиливает ключевые бизнес-показатели, в срок 10-14 дней

Команда Recrut-X

Рекрутеры с опытом 5+ лет, гос. свидетельством
о переподготовке по программе “Рекрутинг”, повышении квалификации на тренингах и вебинарах, применяют как классические технологии найма, так и приемы из маркетинга и продаж

Будьте уверены, в скорости и качестве найма, даже в условиях кадрового голода
Когда требуется масштабирование бизнеса, запуск новых направлений, замена ушедших сотрудников

15+ лет в HR в роли менеджера по подбору и обучению персонала
Высшее образование и повышение квалификации на семинарах и тренингах

Ведущий рекрутер

Кузина Мария

Сафонова Мария

Ведущий рекрутер

5+ лет в рекрутинге, в роли менеджера по подбору персонала
Высшее образование и повышение квалификации по программе “Рекрутинг в системе”

Харитонова Юлия

Ведущий рекрутер

15+ лет в HR в роли менеджера по персоналу и рекрутера
Высшее образование и повышение квалификации по программе “Рекрутинг в системе”

Основатель Recrut-X

15 лет в HR, из них 10 лет на управленческих и проектных ролях
Лично закрыла 1000+ вакансий
Знает как собрать слаженную команду, а не просто вывести кандидата на работу

Ирина Зубова

Команда Recrut-X

Рекрутеры с опытом 5+ лет, гос. свидетельством о переподготовке по программе “Рекрутинг”, повышении квалификации на тренингах и вебинарах, применяют как классические технологии найма, так и приемы из маркетинга и продаж

Будьте уверены, в скорости и качестве найма, даже в условиях кадрового голода
Когда требуется масштабирование бизнеса, запуск новых направлений, замена ушедших сотрудников

15+ лет в HR в роли менеджера по подбору и обучению персонала
Высшее образование и повышение квалификации на семинарах и тренингах

Ведущий рекрутер

Кузина Мария

Сафонова Мария

Ведущий рекрутер

5+ лет в рекрутинге, в роли менеджера по подбору персонала
Высшее образование и повышение квалификации по программе “Рекрутинг в системе”

Харитонова Юлия

Ведущий рекрутер

15+ лет в HR в роли менеджера по персоналу и рекрутера
Высшее образование и повышение квалификации по программе “Рекрутинг в системе”

Основатель Recrut-X

Знает как собрать слаженную команду, а не просто вывести кандидата на работу

15 лет в HR, из них 10 лет на управленческих и проектных ролях
Лично закрыла 1000+ вакансий

Ирина Зубова

Команда Recrut-X

Рекрутеры с опытом 5+ лет, гос. свидетельством о переподготовке
по программе “Рекрутинг”, повышении квалификации на тренингах и вебинарах, применяют как классические технологии найма, так и приемы из маркетинга и продаж

Будьте уверены, в скорости и качестве найма, даже в условиях кадрового голода
Когда требуется масштабирование бизнеса, запуск новых направлений, замена ушедших сотрудников

15+ лет в HR в роли менеджера по подбору и обучению персонала
Высшее образование и повышение квалификации на семинарах и тренингах

Ведущий рекрутер

Кузина Мария

Сафонова Мария

Ведущий рекрутер

5+ лет в рекрутинге, в роли менеджера по подбору персонала
Высшее образование и повышение квалификации по программе “Рекрутинг в системе”

Харитонова Юлия

Ведущий рекрутер

15+ лет в HR в роли менеджера по персоналу и рекрутера
Высшее образование и повышение квалификации по программе “Рекрутинг в системе”

Основатель Recrut-X

Знает как собрать слаженную команду, а не просто вывести кандидата на работу

15 лет в HR, из них 10 лет на управленческих и проектных ролях
Лично закрыла 1000+ вакансий

Ирина Зубова

тарифы

от 80 000 ₽

Стандарт

Координация всех этапов найма

Хотите отдать найм “под ключ”, чтобы освободить время руководителей
и собственника для стратегических задач. Выступаем в роли вашего HR-менеджера

Получите на финальное собеседование кандидатов, кто отобран нами
по профилю должности

Составление и согласование оффера

Кто ведет: рекрутер, знакомый с вашей отраслью

Сопровождение кандидата до выхода на работу

Проведение видео-собеседований для более глубокой оценки личностных качеств кандидатов

Выбрать тариф

Тоже, что в тарифе “Стандарт”

Кто ведет: руководитель агентства

Оценка сопутствующих HR-процессов (адаптация, KPI, текучка кадров)

Хотите получить экспертный взгляд руководителя агентства на всех этапах найма

Разработка стратегии найма руководителем агентства

максимум

от 150 000 ₽

Выбрать тариф

от 45 000 ₽

экспресс

Согласование оффера, контроль выхода на работу

Хотите усилить найм, но не хватает входящего потока и времени на отсев
Есть HR/Руководитель/Ассистент,
кто координирует процессы.
Получите поток кандидатов,
кто соответствует профилю должности
и замотивирован работать у вас

Кто ведет: рекрутер из команды

Доведение до собеседования

Выбрать тариф

ожидали, что будет дешевле?

Обсудите скидку за объем от 5 вакансий

Воспользуйтесь рассрочкой на тарифе "Стандарт" и "Максимум"

Получите спеццену, если готовы запустить найм уже завтра

Получить индивидуальный расчет стоимости

Мы знаем как
с этим работать

Остались вопросы? Найдите ответ здесь:

КЕЙСЫ

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов

и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.

Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.
Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Компания: производственное предприятие, 45 сотрудников

Подбор менеджера по снабжению за 3 недели там, где поиск буксовал

Запрос: подбор менеджера
по снабжению.

Ранее закупками занимался начальник производства.
В связи с ростом объемов потребовалось выстроить стабильный процесс снабжения, в том числе — поиск подрядчиков на изготовление спец деталей.

Результат:

Вакансия закрыта за 21 день.
Новый сотрудник успешно освоил обязанности за 6 недель, разгрузил руководителя и обеспечил бесперебойную работу снабжения

Почему не получалось найти самостоятельно?

кандидаты отказывались от оффера
не удавалось договориться по условиям
бюджет на оплату труда был ограничен

Найти сотрудника

Листай

Запрос: подбор менеджера по снабжению.

Ранее закупками занимался начальник производства.
В связи с ростом объемов потребовалось выстроить стабильный процесс снабжения, в том числе — поиск подрядчиков на изготовление спец деталей.

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов

и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.

Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.
Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Производственное предприятие, 45 сотрудников

Как нанять менеджера
по снабжению за 3 недели, если ФОТ на 30% ниже рынка

Как нанять менеджера по снабжению
за 3 недели, если ФОТ на 30% ниже рынка

Запрос: подбор менеджера
по снабжению.

Ранее закупками занимался начальник производства.
В связи с ростом объемов потребовалось выстроить стабильный процесс снабжения, в том числе — поиск подрядчиков на изготовление спец деталей.

Почему не получалось найти самостоятельно?

кандидаты отказывались от оффера
не удавалось договориться по условиям
бюджет на оплату труда был ограничен

Запрос: подбор менеджера по снабжению.

Ранее закупками занимался начальник производства.
В связи с ростом объемов потребовалось выстроить стабильный процесс снабжения, в том числе — поиск подрядчиков на изготовление спец деталей.

Результат:

Вакансия закрыта за 21 день.
Новый сотрудник успешно освоил обязанности за 6 недель, разгрузил руководителя и обеспечил бесперебойную работу снабжения

Хочу такие же результаты

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов

и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.

Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Что сделали мы?

Пересобрали профиль должности совместно с руководителем отдела продаж.
Ключевые критерии:

52- амбициозность, внутренняя мотивация к заработку
52- опыт активных B2B-продаж
52- навыки выхода на ЛПР и ведения переговоров в сложных условиях.

Внедрили кейс-интервью

52- проверяли реальные мотиваторы и реакцию на отказы
52- моделировали ситуации выхода на новых клиентов.

Держали фокус на поиске кандидатов, для которых доход зависит от их инициативы

Торговая компания, специализация — поставки продукции для промышленных предприятий

Подбор трех менеджеров
по продажам B2B для вывода нового продукта на рынок

Подбор трех менеджеров по продажам B2B для вывода нового продукта
на рынок

Как нанять быстро менеджеров по продажам В2В для вывода нового продукта на конкурентный рынок

Запрос: подбор менеджера
по снабжению.

Ранее закупками занимался начальник производства.
В связи с ростом объемов потребовалось выстроить стабильный процесс снабжения, в том числе — поиск подрядчиков на изготовление спец деталей.

Результат:

Отдел укомплектован за 6 недель.
К концу испытательного срока:
– каждый менеджер выполнил план по выручке

Отдел продаж вышел на новый уровень: компания заняла нишу, увеличила долю рынка и обеспечила устойчивый рост клиентской базы.

Почему не получалось найти самостоятельно?

4 из 5 менеджеров, нанятых РОПами по рекомендациям, не справлялись с задачей. Они хорошо работали по входящим заявкам.
Как только заканчивался испытательный срок, мотивация падала, план продаж не выполнялся, инициативность отсутствовала.

Хочу такие же результаты

Запрос: подбор трех менеджеров по продажам B2B.

Цель — занять долю рынка и вытеснить конкурентов за счет активных прямых продаж. Для этого требовались менеджеры, способные самостоятельно выходить на ЛПР на промышленных предприятиях, презентовать продукт и закрывать сделки «с нуля».

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов

и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.

Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Что сделали мы:

Предложили пересмотреть стратегию: предположили, что такие специалисты давно трудоустроены и их нужно не просто заинтересовать, а действительно «перетянуть».
Обосновали необходимость предложения выше рынка +30%. Важно было привлечь не только деньгами, но и нематериальными вещами: перспективы, стиль руководства, сильная команда.
После согласования бюджета — вернулись к кандидату, который ранее отказался.

Торгово-производственная компания, за год удвоила оборот

Как найти такого Зам ГБ, кто будет второй рукой ГБ, когда компания удвоила обороты

Результат:

Вакансия закрыта за 21 день.
Специалист успешно работает в компании более 6 месяцев.
Главный бухгалтер получила надежную поддержку, отдел работает стабильно, без перегрузок и сбоев.

Почему не получалось найти самостоятельно?

Главному бухгалтеру интересны сильные кандидаты из производственной сферы, но они не хотели идти в торговлю.
Кандидаты из торговли не обладали нужной квалификацией

Хочу такие же результаты

Запрос: найти заместителя главного бухгалтера

Компания активно развивалась: увеличилось количество сделок, добавились госконтракты и ВЭД.
Бухгалтерия из трёх человек не справлялась
с нагрузкой. Руководство приняло решение — нужен сильный зам, на которого можно положиться

Запрос: найти заместителя главного бухгалтера

Компания активно развивалась: увеличилось количество сделок, добавились госконтракты
и ВЭД.
Бухгалтерия из трёх человек не справлялась
с нагрузкой. Руководство приняло решение — нужен сильный зам, на которого можно положиться

Запрос: найти заместителя главного бухгалтера

Компания активно развивалась: увеличилось количество сделок, добавились госконтракты и ВЭД.
Бухгалтерия из трёх человек не справлялась с нагрузкой. Руководство приняло решение — нужен сильный зам,
на которого можно положиться

Что сделали мы?

Изучили рынок кандидатов

и скорректировали стратегию: вместо опытных снабженцев искали специалистов с техническим образованием, небольшим опытом, но высокой мотивацией.

Переписали вакансию, сделав упор на рост и развитие.
Получили более 100 откликов.
Разработали тестовое задание для отбора сильнейших.
Вместе с клиентом утвердили план обучения нового сотрудника.
Провели финальный отбор.

Что сделали мы:

Выявили сильные стороны вакансии, которые не транслировались на этапе подбора:

52- творческий характер задач,
52- возможность видеть результат своей работы,
52- участие в нестандартных проектах,
52- профессиональный и вовлечённый руководитель.

Отобрали 2 финалистов, среди них остановились на том, для кого признание и содержательная работа были ведущими мотивами
Разработали новый формат job offer, в котором отразили ценности компании. Кандидат принял оффер.

Интегратор систем «умный дом» для коттеджей, 15 сотруников

Как найти проектировщика с узкой специализацией, когда нет удаленки и жирного соц пакета

Результат:

Вакансия закрыта за 28 дней.
Компания вернулась к плановым срокам по проектам, команда перестала работать в режиме постоянной перегрузки

Почему не получалось найти самостоятельно?

Собственник пробовал закрыть позицию самостоятельно (через личные контакты и фрилансера-эйчара), но кандидаты нужной квалификации выдвигали условия удаленки, жирного соц пакета и ЗП выше бюджета компании
Три кандидата нужной квалификации отказались от оффера

Хочу такие же результаты

Запрос: подбор проектировщика инженерных систем.

Команда не справлялась с объемами, возникали задержки, сдвигались сроки стройки. Нужен был опытный специалист с экспертизой в подобных проектах

Запрос: подбор проектировщика инженерных систем

Команда не справлялась с объемами, возникали задержки, сдвигались сроки стройки. Нужен был опытный специалист с экспертизой в подобных проектах